Design your team intentionally

• Map out where I hope my team will be by the end of the year.
  • 可以规划一下你所期待的team在一年之后会是什么样子，比如说我想再招多少人，每个人都是什么样的level，他们有什么特别的skill和优势是我所期待的，或者我想要的人有什么样的经验会更好。这个真的很重要，不同的人他们的背景不同，然后给team所能带来的视野的扩展也会不一样。
• you can modify your plan if things change
  • 很多时候会re-org，或者有人离开啊，不用担心，你可以随时修改你的plan。
• A little different if you’re at a compnay without a lot fo hiring needs.
  • 有些公司比较稳定，可能team会在可见的未来还是保持类似规模，也没有关系，还是可以规划一下的，说不定有人就会离开，你也可以趁机进行调整。

Hiring is your responsibility

• Describe your ideal candidates as precisely as you can
  • 尽量详细描述你所期待的候选人的能力，哪怕是同样的职位，可能期待不同，理想的candidate也会不一样，比如说你希望可以埋头写代码的dev和期待可以lead design的tech leader，他们的experience和能力的期待是完全不同的。
• Develop a sourcing strategy
  • 知道了自己心中的理想期待的人选之后，就可以和recruit来brainsstorm进行讨论，看看有没有什么特别的方法来发现特定的好的candidate，比如说搜索特定的title或者特定experience。他们甚至发现一些好的designer都喜欢玩乐器，所以就会特定去搜索看看谁的简历里面喜欢玩乐器之类的。
• Deliver an amazing interview experience
  • 很多时候，你会发现一个好的面试体验是candidate最终决定接收offer的一个条件。所以尽量和recruit work closely，及时sync，不要把面试的各个阶段都搞个很长时间，从而让candidate体验很不好，充分利用这个面试的机会来体现你team的执行力。
• Show Candidates how much you want them
  • 当你决定给予offer的时候，就需要尽量involve进来，体现诚意。尤其是对资深的candidate，他们通常有很多选择，所以你需要主动积极联系，让他们知道你是对他们感兴趣的，并积极回答他们有的任何疑惑。

Hiring is a gamble, but make smart bets

• Examine past examples of similar work
  • 了解一个人的最好的方法就是看看他们过去是怎么解决问题的，比如说一个intern的好坏，在和他工作的那几个月里面你就可以很明显的了解，并且有一个很好的sense说他是不是适合这个team。但是假如面试，时间很有限，就那几个小时，你可以让他们deep dive他们所做的内容，假如是team work，你需要让他们介绍自己在这个团队中的工作。
• Seek Out trusted recomendations
  • 招人的三个重要部分，简历，面试和reference check。很多时候大家比较关注前两者，但是假如你可以找到可靠的reference，那边第三个可能更加重要，比如你正好有朋友和candidate一起工作过，那么他们的feeeback可能更能真实反应出candidate的能力（当然假如是很早之前，那么要记住一点，人总是会变的，参考价值可能就没有那么大了）
• Get Multiple Interviewers Involved
  • 这也是为什么会有很多轮面试，当多个人从不同的角度来面试时，在我们最后总结到一起就会比较能立体地反应candidate的能力，当人这些人最好能独立进行面试，而不要相互讨论和影响判断。
• Look for passionate advocateds rather than consensus
  • 假如大家都觉得这个人一般，没有什么激情去和他一起工作，但是好像也没有什么理由去拒绝他（比如weak hire），招这个人不会有坏处，但是很大可能也不会有什么好处，这种情况就不要hire了。相反假如一个人给大家的感觉不太一样，有些面试者很喜欢，有些则不喜欢，虽然大家没有一个共识，但很可能这个人反而能给team带来一些意想不到好的变化。
• Prepare your interview questions ahead of time
  • 就是在面试之前准备好要问的问题，但是为了防止不必要的偏见，对不同的candidate可能需要一些同样的问题来让你客观进行判断。
• Reject anyone who exhibits toxic behavior
  • 一些red flag需要注意，比如candidate会抱怨说以前的manager不好啊，政治斗争之类的。
• Build a team with diverse perspectives
  • Diverse candidate不光是政治正确，有时真的可以从不同的角度给team带来新的视野，所以如果有可能，多考虑考虑不同背景和出手的candidate。
• Hire people who are capable of more
  • 不要因为我今天只要hire一个会做A的人，就忽略那些会更多的人（比如既会A又会B），不要担心你的职位的scope相比candidate的原来的scope来说比较好，这其实是一个很好的机会你可以prepare for你team的growth，也许很快你就需要具有这些能力的人，而你已经有了一个在你的team。
• Meeting frogs is part of the deal, but believe in the process
  • hire是一个很长的过程，有很多不确定，哪怕是你给了offer，对方也不一定会接，但是从大的趋势来说，interview N个人基本会有一个offer被接受，所以不要着急，持续来做就好了。

Hiring when you need five, ten or hundreds of people

• Successful hiring is all about diligent execution
  • 招人不易，keep sending emails。好吧，现在的市场完全不同了，是另外一个story。
• Do your research when hiring leaders.
  • 招manager或者senior的IC需要比较小心，因为他们不仅会影响一个人还会影响整个团队。哪怕你不熟悉这些manager的职责（比如CEO找engineer的负责人），你需要认真做些功课去了解这个职责所需要的能力，并且面试很多不同的人，你才能最终得到一个比较理想的dandidate。
• Take the long view with top talent
  • 对leader来说，一个长期的relationship很重要，如果有人拒绝你的offer，keep in touch，也许几年之后他们会寻找新的机会，而有个很好交流的你们会成为他们的新的选择，所以尝试维持人脉，这个世界很小，也许在不久的未来你们会cross again。
• Build a great bench
  • 就是假如你有事或者休假了，你的team仍然可以正常运行，这点蛮好玩的，正好的我老板最近也休假了，这是大概他十年以来，完全没有发出任何邮件的两个星期，大家都在congratulate him，而我在这两个星期却是承担了很大的压力去让这个team运行如初，也算是一个很好的成长。另外一个问题就是这是否意味着你自己没有价值了，很有趣的问题，其实从另外一个角度来讲，你需要寻求更高的目标，把精力focus on更高层次，比如让你老板休假的时候，他的整个team也能正常运行。
• create a culture that prioritizes hiring well
  • 当你开始manage manager之后，很多hire的决定可能不再是你来做了，也许你会有lose control的感觉，但是详细的report，他们会做好hire的工作，把最有天赋的人带到team里面来。