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The making of a manager第七章读书笔记–招聘
by
admin
·
June 4, 2023
Design your team intentionally
- Map out where I hope my team will be by the end of the year.
- 可以规划一下你所期待的team在一年之后会是什么样子,比如说我想再招多少人,每个人都是什么样的level,他们有什么特别的skill和优势是我所期待的,或者我想要的人有什么样的经验会更好。这个真的很重要,不同的人他们的背景不同,然后给team所能带来的视野的扩展也会不一样。
- you can modify your plan if things change
- 很多时候会re-org,或者有人离开啊,不用担心,你可以随时修改你的plan。
- A little different if you’re at a compnay without a lot fo hiring needs.
- 有些公司比较稳定,可能team会在可见的未来还是保持类似规模,也没有关系,还是可以规划一下的,说不定有人就会离开,你也可以趁机进行调整。
Hiring is your responsibility
- Describe your ideal candidates as precisely as you can
- 尽量详细描述你所期待的候选人的能力,哪怕是同样的职位,可能期待不同,理想的candidate也会不一样,比如说你希望可以埋头写代码的dev和期待可以lead design的tech leader,他们的experience和能力的期待是完全不同的。
- Develop a sourcing strategy
- 知道了自己心中的理想期待的人选之后,就可以和recruit来brainsstorm进行讨论,看看有没有什么特别的方法来发现特定的好的candidate,比如说搜索特定的title或者特定experience。他们甚至发现一些好的designer都喜欢玩乐器,所以就会特定去搜索看看谁的简历里面喜欢玩乐器之类的。
- Deliver an amazing interview experience
- 很多时候,你会发现一个好的面试体验是candidate最终决定接收offer的一个条件。所以尽量和recruit work closely,及时sync,不要把面试的各个阶段都搞个很长时间,从而让candidate体验很不好,充分利用这个面试的机会来体现你team的执行力。
- Show Candidates how much you want them
- 当你决定给予offer的时候,就需要尽量involve进来,体现诚意。尤其是对资深的candidate,他们通常有很多选择,所以你需要主动积极联系,让他们知道你是对他们感兴趣的,并积极回答他们有的任何疑惑。
Hiring is a gamble, but make smart bets
- Examine past examples of similar work
- 了解一个人的最好的方法就是看看他们过去是怎么解决问题的,比如说一个intern的好坏,在和他工作的那几个月里面你就可以很明显的了解,并且有一个很好的sense说他是不是适合这个team。但是假如面试,时间很有限,就那几个小时,你可以让他们deep dive他们所做的内容,假如是team work,你需要让他们介绍自己在这个团队中的工作。
- Seek Out trusted recomendations
- 招人的三个重要部分,简历,面试和reference check。很多时候大家比较关注前两者,但是假如你可以找到可靠的reference,那边第三个可能更加重要,比如你正好有朋友和candidate一起工作过,那么他们的feeeback可能更能真实反应出candidate的能力(当然假如是很早之前,那么要记住一点,人总是会变的,参考价值可能就没有那么大了)
- Get Multiple Interviewers Involved
- 这也是为什么会有很多轮面试,当多个人从不同的角度来面试时,在我们最后总结到一起就会比较能立体地反应candidate的能力,当人这些人最好能独立进行面试,而不要相互讨论和影响判断。
- Look for passionate advocateds rather than consensus
- 假如大家都觉得这个人一般,没有什么激情去和他一起工作,但是好像也没有什么理由去拒绝他(比如weak hire),招这个人不会有坏处,但是很大可能也不会有什么好处,这种情况就不要hire了。相反假如一个人给大家的感觉不太一样,有些面试者很喜欢,有些则不喜欢,虽然大家没有一个共识,但很可能这个人反而能给team带来一些意想不到好的变化。
- Prepare your interview questions ahead of time
- 就是在面试之前准备好要问的问题,但是为了防止不必要的偏见,对不同的candidate可能需要一些同样的问题来让你客观进行判断。
- Reject anyone who exhibits toxic behavior
- 一些red flag需要注意,比如candidate会抱怨说以前的manager不好啊,政治斗争之类的。
- Build a team with diverse perspectives
- Diverse candidate不光是政治正确,有时真的可以从不同的角度给team带来新的视野,所以如果有可能,多考虑考虑不同背景和出手的candidate。
- Hire people who are capable of more
- 不要因为我今天只要hire一个会做A的人,就忽略那些会更多的人(比如既会A又会B),不要担心你的职位的scope相比candidate的原来的scope来说比较好,这其实是一个很好的机会你可以prepare for你team的growth,也许很快你就需要具有这些能力的人,而你已经有了一个在你的team。
- Meeting frogs is part of the deal, but believe in the process
- hire是一个很长的过程,有很多不确定,哪怕是你给了offer,对方也不一定会接,但是从大的趋势来说,interview N个人基本会有一个offer被接受,所以不要着急,持续来做就好了。
Hiring when you need five, ten or hundreds of people
- Successful hiring is all about diligent execution
- 招人不易,keep sending emails。好吧,现在的市场完全不同了,是另外一个story。
- Do your research when hiring leaders.
- 招manager或者senior的IC需要比较小心,因为他们不仅会影响一个人还会影响整个团队。哪怕你不熟悉这些manager的职责(比如CEO找engineer的负责人),你需要认真做些功课去了解这个职责所需要的能力,并且面试很多不同的人,你才能最终得到一个比较理想的dandidate。
- Take the long view with top talent
- 对leader来说,一个长期的relationship很重要,如果有人拒绝你的offer,keep in touch,也许几年之后他们会寻找新的机会,而有个很好交流的你们会成为他们的新的选择,所以尝试维持人脉,这个世界很小,也许在不久的未来你们会cross again。
- Build a great bench
- 就是假如你有事或者休假了,你的team仍然可以正常运行,这点蛮好玩的,正好的我老板最近也休假了,这是大概他十年以来,完全没有发出任何邮件的两个星期,大家都在congratulate him,而我在这两个星期却是承担了很大的压力去让这个team运行如初,也算是一个很好的成长。另外一个问题就是这是否意味着你自己没有价值了,很有趣的问题,其实从另外一个角度来讲,你需要寻求更高的目标,把精力focus on更高层次,比如让你老板休假的时候,他的整个team也能正常运行。
- create a culture that prioritizes hiring well
- 当你开始manage manager之后,很多hire的决定可能不再是你来做了,也许你会有lose control的感觉,但是详细的report,他们会做好hire的工作,把最有天赋的人带到team里面来。
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