Big teams versus small teams

• Direct to indirect management
  • 就是随着team的增长，你不可能事事都了解。比如你只有五个人，你可以和他们每周进行一次1:1，但当你有30个人的时候，每周一次的1:1是不现实的。所以你会需要tech leader或者下面的manager来帮你handle一些原本你来handle的事情，可能会有lose control的感觉，但是你必须在go deep和go back to trust others之间找到一个平衡。
• People treat you differently
  • 有时因为你是manager，你可能听不到真实的反馈，比如说你对某个project提出了一些意见，可能这些意见不make sense，但是你的下属还是会说好的好的，哪怕他们并不同意你的想法。所以你需要警惕这种事情的发生。有时可以在你发表意见之前说：我可能不了解这个事情的详细情况，假如我说错了，随时纠正我的想法，等等。
• Context Switching all day, every day
  • 当你handle小的team的时候，你可以比较deep的进行交流。但是当你的team变大之后，很多project都需要你来关注，你没有时间来deep进某几个project，你需要不停地开各种各样的会，不停的context switch。所以需要习惯并找到适合你的方法来解决它，比如你可以在每天开始前看看calendar，并准备今天的会议。或者在每周结束的时候进行总结，也许还是有事情做不完，不过没关系，事情总是有轻重缓急，慢慢你就知道该怎么做了。
• You pick and choose your battles
  • 就像上面说的，事情越来越多，而人力有限，所以找寻最重要的事情来完成很重要。
• The skills that matter become more and more people-centric
  • 随着层级的升高，manage可能对background的要求越来越低。比如你是一个CEO，你下面有各种各样的team，business，engineer， finance等等，你不可能对这些都熟悉，所以你如何来管理呢，这个时候一些核心技能就很重要了。比如说能够hire到厉害的leader来帮你管理，能够建立自信的团队，建立vision，交流等等。

The tightrope act of great delegation

• Team大了，管理就开始复杂了，既不能micro manager，有不能成为甩手掌柜。而且不同的人对这个的期待又是不同的，所以还要具体情况具体分析。就像走钢丝一样，时刻小心。

Giving people big problems is a sign of trust

• Overestimating whe you are capable of.
  • 认清现实，你不是超人。不可能什么事情都由你来完成。
• Assume that nobody wants to take on hard problems.
  • 不要觉得没有人愿意做有挑战的工作，假如你觉得你的手下不错，尝试给他们有挑战的工作，他们也许会给你交出一份满意的答卷。

Two heads, one shared vision

• What are the biggest priorities right now for your team
  • 没有必要去关注你的report的day to day life，几点开始上班，几点下班，中间是否翘班了，其实这些一点都不重要。你需要关注的是哪些对你的team来说是最高priority的，和他们在1:1的时候多讨论这些，然后聊聊他们是如何在这些high priority的work中发出贡献的。
• Are we aligned in how we think about people, purpose and process?
  • 这个3p是最重要的manager技能之一，我没当manager的时候就听到很多人说三点。是不是有正确的人做正确的事，为什么做这些事，以及如何通过process来让我们正确地完成这些事，都是一些值得讨论的话题。

What to do when a manager struggles

• A manager’s job is to be a positive multiplier for her team.
  • 很多时候manager的影响很大，所以有时我们在选择一个新的manager的时候会很小心谨慎。当然我们知道manager肯定也会有这样那样的问题，但是需要注意的是，当一个manager的performance有问题的时候，他会放大这种问题，整个team都会被影响。同样的，当一个manager做得好的时候，整个team的outcome都会被放大。
• Assume the rols was open, would you rather rehire your current leader or take a gamble on someone else?
  • 判断你的manager是否还在可接受的范围的一个很好的方法就是想象一下，假如这个role重新开放，你愿不愿意再次hire这个manager，假如你愿意，那就很好，否则的话，早点和他说清楚。

Aim to put yourself out of a job

• growin great teams means that you are constantly looking for ways to replace yourself in the job you are currenlty doing.
  • 这段话简直就是醍醐灌顶，很多事情我们犹豫要不要继续做的时候都可以想想这个，假如你已经对某件事很熟悉了，那么让你的team的人来继续做。假如你觉得他们可以做得比你好，那么为什么不让他们来take呢？假如你觉得他们没有你做得好，其实也是一个很好的机会来让他们锻炼这方面的能力，short term和long term的trade off，假如他们没有机会来锻炼，那么他们如何才能成长呢。
• Identifying and communicating what matters
  • 有时候你看到的东西比你的team member看到的更加广阔，所以假如你发现一些问题或者patter你的team member没有关注到的，你需要提醒他们。
• Hiring top talent
  • 这个没啥好说的，尽量利用一切人脉和机会去hire那些优秀的人。
• Resolving conflicts within my group
  • 这个也是一个manager可能会不停面对的，如何处理好team内部的冲突也很重要。